Coaching bedeutet, ein möglichst verzerrungsfreies Feedback zu geben. Das betrifft die Person und ihre Persönlichkeitsmerkmale, die Arbeitsweise, sowie den Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Im Coaching wird der Coachee letztendlich weitestgehend vor Verzerrungen im Arbeitsprozess geschützt.Die typischen Verzerrungen im Arbeitsprozess sind dreifach:
- strategische Verzerrung - jemand verfolgt seine eigenen Ziele und gibt ein dazu passendes Feedback.
- wohlwollende Verzerrung - man will dem anderen nicht wehtun.
- aggressive Verzerrung - man kann den anderen nicht leiden, und will ihm schaden.
Für die Entwicklung des Coachee ist wesentlich, ob der Coach beim Coachee möglichst verzerrungsfrei die Qualität der Arbeit, die Quantität der Arbeit, die Sorgfalt und das betriebliche Zusammenwirken beobachten kann. Im Coaching setzt nicht der Coach seine Ideen um, sondern versucht mit dem Coachee herauszufinden, wie die Absichten und Ziele sich optimal vor dem Hintergrund der Persönlichkeit des Coachee verwirklichen lassen. Dazu beobachtet der Coach den Aufwand, den jemand treibt bei der Bewältigung seiner Aufgaben. Hier gibt der Coach Feedback zur Arbeitsweise und hinterfragt mit dem Coachee, ob die eingesetzten Mittel, Methoden der eigentlichen Absicht des Coachee entsprechen.
Coaching Themen: Arbeitsweise, Gesprächsführung, Mitarbeiterführung
Feedback zur fachlichen Kompetenz.
Folgende Fragen können dem Coachee helfen herauszufinden, wie gut seine Arbeitsweise auch im Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten entwickelt ist und sich weiter entwickeln lässt.
Fragen zur Arbeitsweise:
- Wie ausreichend ist die Arbeitsvorbereitung?
- Kann der Coachee analysieren?
- Kann der Coachee konsequent arbeiten (nacheinander, nicht durcheinander)?
- Kann der Coachee Wesentliches von Unwesentlichem unterscheiden?
- Lässt sich der Coachee von Wichtigem, statt Dringendem dominieren?
- Wie hoch ist die Fehlerquote?
Fragen zur Gesprächsführung:
- Hält sich der Coachee an Regeln des Diskurses?
- Spricht der Coachee zur Sache?
- Wiederholt der Coachee sich?
- Sind die Wortbeiträge kurz, prägnant und präzise?
- Beziehen sich die Wortbeiträge auf das eigentliche Thema?
- Kann der Coachee Meinungen und Tatsachen unterscheiden?
- Kann der Coachee seine Behauptungen sachlich sauber begründen?
- Ist die Argumentation alternativ statt adversativ?
Fragen zur Mitarbeiterführung
- Hat der Coachee Zeit für Mitarbeiter (nicht nur für Aufgaben)?
- Kommen Mitarbeiter auch mit persönlichen Dingen zu ihrem Chef?
- Ist das Klima hierarchisch orientiert oder partnerschaftlich?
- Kritisiert der Coachee seine Mitarbeiter sachgerecht?
- Finden Anerkennungsgespräche statt oder nur Kritikgespräche?
Feedback zur sozialen Kompetenz und Performance
Coaching befasst sich zumeist auch mit den Persönlichkeitsmerkmalen des Coachee. Im Kern geht es hier um die soziale Kompetenz und Performanz des Coachee, also seine persönliche Orientierung an Werten, Erwartungen, Interessen und Bedürfnissen des Coachee. Folgende Fragen können dem Coachee helfen herauszufinden, wie gut seine soziale Kompetenz und Performanz auch im Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten entwickelt ist und sich weiter entwickeln lässt:
- Kann sich der Coachee auf die Wünsche, Werte, Interessen, Erwartungen und Bedürfnisse seiner Umwelt zureichend sicher einstellen?
- Kann der Coachee sich auf die verschiedenen Stimmungen seiner Mitarbeiter einstellen und kann er darauf auch eingehen?
- Kann der Coachee seine persönlichen Werturteile, seine Interessen und eigenen Ansichten seinem Umfeld gut verständlich machen?
- Kennt der Coachee seine Neigungen, die ihn daran hindern immer und jederzeit so zu handeln, dass er auch im Nachhinein mit seinem Handeln einverstanden sein kann?
- Handelt der Coachee aus einer ruhenden Mitte heraus?
- Kann der Coachee sachliche Kritik auch sachlich klären?
- Empfindet der Coachee sachlichen Widerspruch als persönlichen Angriff oder nicht?
- Sind die Konfliktlösungsstrategien daran orientiert, eine für beide Seiten optimale Lösung für ein Problem zu finden?
- Kann der Coachee geduldig, genau und analytisch zuhören?
- Lässt der Coachee den Mitarbeiter ausreden, unterbricht ihn nicht?
- Schenkt der Coachee anderen Menschen Vertrauen? Diese Fähigkeit schließt ein, anderen Menschen auch das Gefühl von Vertrauen zu vermitteln, ohne Vertrauen beteuern zu müssen.
- Wie stark lässt sich der Coachee von Kritik oder Misserfolg aus der Bahn werfen?
- Kann der Coachee verzeihen?
- Kann der Coachee um Verzeihung bitten auch bei Mitarbeitern?
So wird der Coachee durch Reflexion seiner fachlichen Kompetenz einerseits und Reflexion seiner sozialen Kompetenz und Performanz andererseits sein mögliches Entwicklungspotential noch besser erkennen, und durch passende Begleitung durch den Coach in Handeln umsetzen können. Im Gespräch mit dem Coachee stehen dabei Fragen im Mittelpunkt. Antworten sollte immer der Coachee finden!